POR: ANIELSON BARBOSA DA SILVA
Os homens trazem dentro de si não
somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira,
com todas as suas possibilidades.
Goethe.
Goethe.
1 INTRODUÇÃO
As organizações estão diante de um macrosistema
marcado pela incerteza que provoca a necessidade de mudanças inter
e intraorganizacionais. O administrador como um agente de transformação
dessas relações necessita de um novo perfil, caracterizado
pela necessidade emergente de mudar a sua maneira de vislumbrar o processo
de aprendizagem como uma forma de qualificação e requalificação
profissional, passando a concebê-la como um instrumento de renovação
dos seus conhecimentos que acontece no dia-a-dia das organizações.
Toda organização aprende como implementar estratégias,
atingir objetivos, mas essa aprendizagem pode ser dificultada pela falta
de visão dos administradores que ao utilizarem as ferramentas da
educação podem ajudar as organizações a alcançar
a excelência empresarial.
Nesse sentido, torna-se importante fazer uma análise de como
esse administrador pode se tornar o principal elemento capaz de manter
as organizações competitivas e rentáveis, através
da gestão do conhecimento.
2 UM NOVO CENÁRIO PARA UM ‘NOVO’ ADMINISTRADOR
A maioria dos estudos na área de administração
apresentam um cenário baseado na competitividade, na busca pela
qualidade e pela produtividade. Para isso, o administrador precisa de uma
série de qualidades individuais e profissionais para ajudar as organizações
a alcançar seus objetivos.
Nesse novo discurso gerencial, as habilidades pessoais e interpessoais
vêm se tornando cada vez mais importantes, já que finalmente
as empresas estão começando a entender que a principal vantagem
competitiva de uma organização está nos seus Recursos
Humanos. Aparentemente, esta conclusão muda todo um processo de
desvalorização do homem, passando a considerá-lo como
um ser dinâmico e sistêmico, capaz de interagir, de participar
ativamente da vida na e da organização.
Por outro lado, todos os atores organizacionais, aqui considerados como
diretores, gerentes e funcionários, tiveram um processo de aprendizagem
que não se adequa a esse novo ambiente. Esses atores estão
diante de um paradoxo: a organização exige sua participação
e seu comprometimento. Sua opinião deve ser considerada, suas críticas
podem mudar normas, regras e padrões de comportamento. Entretanto,
toda a sua formação educacional, em todos os níveis
ou graus, foi marcada por represálias, pela punição
e por uma visão linear da realidade. Não se estimulava a
criatividade, a inovação e a discussão.
O ensino da nossa sociedade foi marcado por fórmulas prontas,
baseadas na racionalidade, numa postura imediatista, de curto prazo.
"Em nossa cultura, fomos educados, anos a fio, num clima de competição
em que todos foram (e ainda são, na maioria dos casos) estimulados
a lutar contra todos. A competição seria, presumivelmente,
própria da natureza humana. Além disso, representaria, presumivelmente,
a chave para todas as portas" (Mariotti, 1996, p. 51).
E agora, o que fazer diante de um cenário que requer um ‘novo’
administrador, consciente de sua responsabilidade, mas com limitações
culturais que dificultam a mudança de mentalidade, na forma de pensar,
de agir e de decidir ? Essa mudança parte do princípio de
que as organizações podem ajudar as pessoas a aprenderem
uma nova concepção do que vem a ser o trabalho. O foco se
transforma. Da competição, onde as pessoas competem umas
com as outras, para a competência, onde as pessoas unem esforços,
trabalham em conjunto, visando aprender novos conhecimentos, novas habilidades,
descobrindo novas formas de administrar uma organização com
modernidade.
Essas mudanças fazem parte de um processo que procura tornar
as organizações competitivas através das pessoas.
Essa competitividade só será possível se houver participação
de todos os atores organizacionais. O maior desafio do administrador nos
próximos anos é contribuir para a construção
de uma organização baseada na aprendizagem como um processo
contínuo de renovação e de transformação.
A palavra transformação pode ser sinônimo de mudança,
alteração ou metamorfose. As organizações,
na atualidade, têm que desenvolver essa habilidade que é pressuposto
básico para a competitividade.
A sociedade da informação chegou para mudar a forma como
as organizações encaram clientes, fornecedores e concorrentes.
A globalização provocou a quebra de barreiras econômicas,
financeiras e comerciais e o mundo se tornou "uno". As organizações
tiveram que acompanhar essa evolução. Mudaram suas estruturas,
que se tornaram mais flexíveis; investiram em tecnologia, reduzindo
custos e aumentando a qualidade de produtos e/ou serviços; tornaram
a gestão empresarial mais dinâmica, proporcionando a todos
os atores organizacionais a oportunidade de expressar sentimentos, vontades
e anseios.
Vale ressaltar que esse ambiente não é realidade em muitas
organizações, que ainda não se conscientizaram e que
estão fadadas ao fracasso.
Segundo Malone et al (1996), a complexidade e incerteza que caracteriza
o ambiente dos negócios na atualidade, estão relacionados
com o rápido desenvolvimento da tecnologia da informação
e da dinâmica organizacional, e que colocam uma série de questões
urgentes para os condutores dos negócios:
- aprender para adaptar - como uma organização pode lidar com a mudança constante e multi-dimensional ?
- estrutura - como a empresa deve estar organizada para se adaptar a essas mudanças ?
- habilidades - que qualidades da liderança são necessárias para guiar as organizações do futuro ? que habilidades serão cruciais para o sucesso de todos os níveis de uma organização que atua em um ambiente dinâmico?
- estilos gerenciais - quando os trabalhadores tiverem mais acesso as informações, como as decisões serão tomadas ?
- impacto da tecnologia da informação - o que acontecerá com as indústrias eletrônicas quando os "mercados eletrônicos" e as "redes de informação" proporcionarem a compradores e vendedores a oportunidade de se relacionarem sem a presença de intermediários ?
- novas formas de trabalho - com o crescimento da capacidade e da necessidade de comunicação e coordenação, como os indivíduos trabalharão juntos ? Como o trabalho evoluirá ?
- inovação - num mundo competitivo onde os vencedores são empresas que primeiro conseguem reconhecer novas idéias e implementá-las, como uma organização pode criar o ambiente necessário para estimular a inovação constante ?
- medidas de sucesso - como o capital intelectual pode contribuir para o sucesso das organizações ?
Torna-se impossível transformar a organização sem
a participação de todos os envolvidos. O administrador deve
estar consciente de que uma das maneiras de transformar a organização
é através da educação organizacional continuada,
que é parte de uma visão de negócios, sistêmica,
complexa e sustentada, que pode ser considerada um meio de transformação
organizacional, através da disseminação de novos valores,
que procuram introduzir a sinergia, que significa a soma de esforços,
da integração dos conhecimentos das pessoas para alcançar
a produtividade da organização (Mariotti, 1996).
Vale ressaltar que a educação organizacional continuada
necessariamente não leva a uma mudança no comportamento.
Tudo depende de um processo de mudança dos modelos mentais das pessoas
e das organizações.
A aprendizagem organizacional é uma forma das organizações
se tornarem competitivas e se adaptarem constantemente à mudança.
A aprendizagem organizacional é "a forma que as empresas constróem,
suplementam e organizam o conhecimento e rotinas em torno de suas atividades,
de suas culturas, bem como adapta e desenvolve a eficiência organizacional,
melhorando o uso das aptidões e habilidades da sua força
de trabalho" (Dodgson, 1993).
Uma organização de aprendizagem é uma organização
habilitada para criar, adquirir e transferir conhecimento, e para modificar
seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e insights.
Nessas organizações as pessoas expandem continuamente sua
capacidade para criar os resultados que elas desejam verdadeiramente, onde
novos e expansivos padrões de pensamento são alimentados,
onde a aspiração coletiva é libertada, e onde as pessoas
aprendem continuamente como aprender juntas (Garvin, 1993;.Senge apud Crossan
et al, 1998).
4 UM DESAFIO PARA O ADMINISTRADOR: A GESTÃO DO CONHECIMENTO
A humanidade está inserida na era da informação.
O grande volume de informações existentes contribui para
tornar o conhecimento uma ‘arma’ a disposição das pessoas
e das empresas para vencer a competitividade.
A comunicação passou a ser valorizada, pois é o
meio pelo qual se disseminam as informações, agregando valor
aos indivíduos que conseguem transformar essas informações
em conhecimento.
Segundo Stewart (1998, p. 11), "o conhecimento tornou-se o principal
ingrediente do que produzimos, fazemos, compramos e vendemos. Resultado:
administrá-lo - encontrar e estimular o capital intelectual, armazená-lo,
vendê-lo e compartilhá-lo - tornou-se a tarefa econômica
mais importante dos indivíduos, das empresas e dos países"
O capital intelectual explora o papel do conhecimento explícito
e tácito. O conhecimento explícito é aquele que já
foi institucionalizado através de regras, normas e procedimentos.
Já o conhecimento tácito é um conhecimento desarticulado,
composto pela intuição, perspectivas, crenças e valores
que as pessoas formam como um resultado de suas experiências, e que
determina como as organizações constróem suas decisões
e formam o comportamento de seus membros. A definição de
capital intelectual é baseado na exploração desses
dois tipos de conhecimentos e é constituído por três
elementos que encorajam a criação de valor e manutenção
das estratégias de negócios das empresas (Saint-Onge, 1996;
Stewart,1998):
- capital humano. São as capacidades dos indivíduos requeridas para fornecer soluções para os clientes. Pode ser considerado a fonte de renovação e inovação.
- capital de clientes. A profundidade (a penetração), a amplitude (cobertura), a devoção (lealdade) e rentabilidade dos clientes são importantes para interpretar pensamentos individuais e coletivos dos clientes que formam suas percepções de valores requeridos por algum produto ou serviço oferecidos a eles e com isso geram conhecimento e agregam valor para a organização. O capital de clientes é o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais faz negócios.
- capital estrutural. Está em toda empresa. Pode ser utilizado como um instrumento para gerir o conhecimento da organização. É composto de quatro elementos: os sistemas, a estrutura, a estratégia e a cultura.
O conhecimento tácito tem um impacto em todos os quatro elementos,
mas ele nasce da cultura organizacional. Assim, o que nós somos
ou desejamos para a organização, o que nós devemos
e podemos fazer, tudo está associado ao comportamento organizacional
(Saint-Onge, 1996).
Nesse contexto, o administrador assume o papel de gerenciar esse conhecimento
dentro das organizações. Não é uma tarefa fácil,
pois depende diretamente de uma gestão empresarial que priorize
a pesquisa, o desenvolvimento dos recursos humanos, a capacidade de inovação
e aprendizagem de todos os níveis da empresa. Isso requer muita
flexibilidade, investimentos em tecnologia de informação,
e desenvolvimento gerencial. Os administradores devem adquirir a capacidade
de gerenciar o fluxo de informações que comanda todas as
ações da organização.
Na realidade, a função do administrador é criar
condições para que a organização se transforme
em um empresa criadora e transformadora de conhecimento. No ambiente econômico
em que vivemos a única certeza é a incerteza, a única
fonte segura de vantagem competitiva duradoura das empresas é o
conhecimento. A criação do conhecimento requer experimentação
e correr riscos, que ampliam a capacidade de ação. A criação
do conhecimento requer uma integração de saber e fazer, de
forma que as idéias possam ser testadas e as capacidades humanas
ampliadas (Nonaka, 1991, Gold, 1995; Salm & Amboni, 1997).
5 A FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR: DO APRENDIZADO INSTITUCIONAL
AO APRENDIZADO COMO UM MODO DE SER E BASEADO NO SABER
Muito se discute sobre a formação do administrador. Muitos
afirmam que os cursos de administração são muito teóricos
e os alunos não conseguem ter uma formação que contemple
a realidade vivida nas organizações; outros afirmam que o
sucesso de um administrador depende de uma formação acadêmica
baseada em aspectos mais práticos do que teóricos. Na realidade,
não temos a intenção de encontrar culpados, mas despertar
para a forma como os administradores aprendem a administrar organizações
públicas e privadas.
Ainda hoje, a formação dos administradores é baseada
em um sistema educacional institucional. Desde o ensino fundamental não
se procura desenvolver o potencial criativo, despertando o senso critico
e a inovação dos alunos e os pais e professores procuram
limitar a capacidade das crianças, através de atitudes do
tipo: não pode fazer isso; não fale sobre isso, que não
é assunto de criança; cale a boca, não faça
isso. Não, não, não ........?
É impossível exigir de um aluno universitário ou
de um administrador recém formado que tome iniciativa, que pense
e tome decisões, que seja criativo, se toda a sua vida foi marcada
pela limitação da sua capacidade de pensar, de criticar e
de tomar atitudes. Seus valores, suas atitudes e suas crenças são
baseadas na sua vida educacional e familiar e qualquer mudança passa
por resistências provocadas pela sua cultura, formada ao longo de
sua vida.
O aprendizado pode ser considerado institucional quando é direcionado
para metas* . Todos nós, durante toda a nossa formação
sempre pensamos em atingir uma meta. Terminar o primeiro grau, concluir
o segundo grau e passar no vestibular para chegar à Universidade.
A principal meta de muitos indivíduos é ter um diploma de
nível superior, e conseguir um lugar no mercado de trabalho. "O
aprendizado depende do desejo do aprendiz de atingir uma meta específica,
normalmente definida como a posse de novos conhecimentos ou de uma habilidade
não possuída antes de iniciado o aprendizado" (Vaill,
1997, p. 47).
Entretanto, para atingir essas metas, utiliza-se um processo educacional
que limita a capacidade de aprendizagem. A transmissão de ‘conhecimento’
é função do professor ou instrutor, e quanto mais
claro for o material didático melhor. Não se preocupa em
discutir criticamente o que foi apresentado, mas aceitar sem questionar;.
Além disso, valoriza-se muito o retorno do "aprendizado", ou seja,
qual foi o elogio ou a nota adquirida em determinado exercício escolar.
É a recompensa do aprendiz decorrente da consecução
de uma meta. Na minha experiência acadêmica, percebo como os
alunos valorizam a nota. Eles se preocupam mais com o valor que a nota
representa, do que com o que puderam aprender durante a apresentação
do conteúdo ou com a aprendizagem que podem adquirir com os erros.
É um valor que eles adquiriram desde o início da sua formação
educacional e que é muito difícil de ser mudado.
A punição, que muitas vezes provoca o medo, é utilizada
para incentivar alunos a estudar e esse clima de tensão não
favorece a aprendizagem verdadeira. O volume de material também
é um instrumento utilizado para fazer com que aprendizes adquiram
o maior volume de ‘informações’. Mas como adquirir informações
em livros cheios de dados incompreensíveis e que não se tornam
informações pela falta de diálogo e debate e provocam
aversão ao simples ato de ler. A maioria dos alunos universitários
não gostam de ler, pois o próprio sistema não utilizou
a leitura como fonte de conhecimento, mas como transmissão de ‘informações’
que não são decodificadas e não se transformaram em
conhecimento.
O ambiente turbulento em que vivemos não favorece mais o aprendizado
institucional. O grande volume de informações e o surgimento
de novos temas estão mudando o perfil dos aprendizes. "Eles estão
misturando seu aprendizado com responsabilidades de trabalho e esperam
que esse aprendizado seja diretamente relevante para eles. Os papéis
tradicionais dos instrutores estão desaparecendo e outros papéis,
mais informais, estão surgindo" (Vaill, 1997, p. 53).
O autor acima citado propõe um novo tipo de aprendizado, capaz
de se adequar a esse novo ambiente, marcado pela incerteza e por transformações
rápidas na maneira de pensar e de agir das pessoas, denominado de
aprender como um modo de ser, "um conjunto permanente de atitudes
e ações empregadas por indivíduos e grupos para se
manterem em dia com os eventos surpreendentes, novos, confusos, obstrutivos
e recorrentes gerados por macrossistemas. No mínimo, o aprendizado
como modo de ser deve suplementar o aprendizado institucional (Vaill,
1997, p. 54).
Da forma como é concebido, esse tipo de aprendizado determina
uma nova filosofia de vida, na qual o homem procura o seu autodesenvolvimento
pessoal e profissional, baseado em comportamentos, valores e crenças
de cada indivíduo.
Existem, segundo Vaill (1997), sete qualidades ou maneiras de aprender
como modo de vida que satisfazem dois critérios: estão ausentes
do aprendizado institucional e são importantes num mundo permanentemente
turbulento. São eles:
- aprendizado autodirigido. Significa que o aprendiz tem o controle substancial sobre as finalidades, o conteúdo, a forma e o ritmo do aprendizado. É autodirigido porque é o aprendiz que define as metas de aprendizagem. Esse tipo de aprendizado pode provocar a sensação de frustração pela falta de entendimento, gerando desmotivação. Se isso ocorrer, não se deve abandonar o modelo e partir para um institucional, onde são transmitidas informações de quem sabe para quem não sabe. O que se deve fazer é procurar alguém que tem um bom nível de conhecimento sobre o assunto e pedir ajuda, sempre deixando claro a sua posição autodirigida.
- aprendizado criativo. Esse tipo de aprendizado parte do princípio de que o aprendizado deve ser exploratório, sem um roteiro pré-estabelecido. Não se sabe onde vai nem como chegar lá. No aprendizado institucional estabelece-se metas claras e determina-se um curso de ação para alcançá-la, que é determinado antecipadamente. Essa concepção limita a aprendizagem. No aprendizado criativo, as metas são estabelecidas, mas existe um processo de exploração do seu significado, o que pode provocar vários cursos de ação. A criatividade é condição sine qua non para qualquer profissional que almeja o sucesso pessoal e profissional. Nas organizações, o administrador pode utilizar o aprendizado criativo como uma forma de melhorar os processos organizacionais; estruturar relacionamentos humanos duradouros e inovar a gestão da empresa para mantê-la no mercado.
- aprendizado expressivo. O aprendizado institucional nos ensina que devemos aprender para fazer. Já o aprendizado expressivo afirma que podemos aprender fazendo, ou seja, fazer as coisas e aprender com o processo. Na maioria das faculdades de administração, por exemplo, os alunos aprendem através de experiências contidas em livros, em estudos de casos empresariais, sem vivenciar a realidade. Isso muitas vezes limita o aprendizado e contribui para formar um profissional que até conhece a realidade, mas não teve a oportunidade de experimentá-la. O aprendizado expressivo parte da experimentação, da capacidade de questionar e de correlacionar fatos, ações e da relação entre as atividades com o ambiente que será afetado pelas mesmas. Apesar de ser negligenciado pelo modelo institucional, o aprendizado expressivo permeia todo o aprendizado organizacional e os administradores podem aprender muito com ele e devem considerá-lo como de fundamental importância para o sucesso das organizações.
- aprendizado de sentimentos. Os três tipos de aprendizado citados anteriormente envolvem uma gama de sentimentos, que podem ser positivos e negativos. Os mais importantes são a curiosidade, a paciência, a coragem e a auto-estima. O aprendizado de sentimentos parte de um ponto central: temos que desenvolver a auto-aceitação dos sentimentos que surgem, porque eles fazem parte do aprendizado. Na verdade, "a sensação de aprender é um dos sinais mais confiáveis de que o aprendizado está ocorrendo" (Vaill, 1997, p. 83). Muitas vezes, durante o processo de aprendizagem, as atitudes e os sentimentos são deixados de lado, em detrimentos dos fatos e métodos. Desta forma, não se conseguem obter bons resultados porque são elementos indissociáveis e que devem ser correlacionados.
- aprendizado no trabalho. O aprendizado não se limita a sala de aula. Como afirma Gardner apud Vaill (1997, p. 85), "o mundo é uma sala de aula incomparável e a vida um professor memorável para aqueles que não a temem". Desta forma, podemos aprender através de experiências no trabalho, através da exploração de idéias, de processos, de rotinas, de manuais e até do treinamento formal e informal. Os administradores tem um papel muito importante nesse tipo de aprendizado, já que são os facilitadores em todos os níveis organizacionais. Isso depende muito da sua concepção sobre o que vem a ser a aprendizagem real, o que depende muito de conhecimentos sobre o que vem a ser aprendizagem e como levar essa aprendizagem para o ambiente de trabalho.
- aprendizado contínuo. Esse tipo de aprendizado baseia-se na necessidade incessante de explorar o significado de todas as qualidades do aprendizado como uma filosofia de vida, de maneira interdisciplinar e sistêmica. É um processo evolutivo, pois "quanto mais a pessoa evoluir dentro de um processo, mais perceberá que sempre haverá algo a ser aprendido" (Vaill, 1997, p. 88). Como afirma Senge (1995, p. 20), "quanto mais você aprende mais se torna consciente de sua ignorância". A essência do aprendizado contínuo é estar consciente de que você é um principiante, ou seja, é um processo contínuo que deve segui-lo por toda a sua vida. Afinal, o mundo evolui e muda constantemente e nós também temos que evoluir aprendendo com a vida.
- aprendizado reflexivo. Nesse novo modelo de aprendizado, denominado de aprendizado como modo de ser, a reflexão faz parte da consciência humana. Devemos nos questionar sobre idéias a respeito de como podemos aprender efetivamente; determinar desafios e oportunidades para determinar como aprender mais e melhor; utilizar o aprendizado como um instrumento para melhorar o nosso desempenho e aprender a atuar de forma proativa, refletindo sobre os prós e os contras de determinadas metas, ações ou acontecimentos. O aprendizado reflexivo muito importante para a vida de qualquer indivíduo e crucial para o sucesso de um administrador, que pratica esse aprendizado quando reflete sobre as forma de aprender como modo de vida, perguntando como essas formas se manifestam em seu aprendizado e, presumivelmente, procurando aumentar sua presença em seu aprendizado com o passar do tempo (Vaill, 1997).
As sete qualidados de aprendizado citadas acima são fundamentais
para os administradores que atuam nas empresas e não devem ser consideradas
independentes, mas sobrepostas e interrelacionadas. Diante de um ambiente
turbulento e em constantes mudanças, ou como afirma Vaill (1997),
as "águas permanenemente agitadas", aprender como modo de
ser é uma filosofia de vida, na qual as pessoas procuram se adaptar
e aprender continuamente como viver a vida na empresa e fora dela. O aprendizado
institucional deve ser evitado, pois não se adequa mais a essa realidade.
Além dessa nova concepção de aprendizado, Wick
& León (1997), apresentam um modelo de aprendizado baseado no
S.A.B.E.R, composto de cinco passos interligados:
c) Batalhar: colocar o plano articulado em prática;
d) Examinar: avaliar o que e como você aprendeu;
e) Recomeçar: determinar sua próxima meta de aprendizagem.
"A transformação está ligada ao aprendizado
em profundidade, que questiona e rompe com os meios e resultados existentes
ou ‘antigos’ e conduz a meios radicalmente novos" (Gold, 1995, p. 134).
Para isso, o perfil do administrador deve englobar características
que o tornem um administrador que aprende.
6 A BUSCA DE UM PERFIL PARA O ADMINISTRADOR QUE APRENDE
Muitas organizações e instituições de ensino
superior discutem um novo perfil para o administrador. Pesquisas foram
realizadas e indicam que o administrador deve possuir uma formação
humanística, técnica e científica, atuando com princípios
éticos, de responsabilidade e justiça social, com competência
para analisar criticamente ações, de forma proativa, interdisciplinar,
num processo de aperfeiçoamento contínuo (Silva, 1998).
É um perfil profissional que muitas vezes não é
alcançado em virtude de um processo de formação educacional
que não é condizente com um novo ambiente empresarial.
É tempo de mudanças e temos que começar um processo
de renovação. O momento é de aprendizado contínuo,
que se processa através da exploração de novos conhecimentos
e da difusão do que já foi aprendido para que todos possam
desenvolver visões compartilhadas sobre como melhorar o seu desempenho
profissional.
Como adquirir visões compartilhadas ? através de um processo
de aprendizagem que provoque a necessidade de compartilhar idéias,
discuti-las e gerar conhecimento. É um processo que começa
no indivíduo, que tem uma idéia e que a compartilha com um
grupo, que a interpreta e gera um pensamento grupal comum.
Se esse processo for exercitado constantemente pode-se criar indivíduos
capazes de gerar conhecimento e torná-lo explícito para todo
um sistema social, promovendo assim o seu desenvolvimento. Não é
uma tarefa fácil transformar o conhecimento tácito em explícito,
pois requer um conjunto de habilidades e aptidões pessoais e de
uma gestão empresarial que facilite a ampliação das
capacidades humanas através da integração do saber
e do fazer, de modo que um processo exploratório de idéias
seja estimulado, promovendo essa transformação.
O aprendizado é um processo contínuo e que deve ser exercitado
para promover a renovação do sistema. Gold (1995) apresenta
o ciclo de aprendizado proposto por Davil Kolb,
O aprendizado ocorre através da compreensão da experiência
e da sua transformação e pode ser efetivado através
de quatro estágios, que são caracterizados, segundo Gold
(1995) da seguinte forma:
c) capacidade para criar conceitos que integrem as reflexões e observações em teorias lógicas (CA);
d) capacidade para usar teorias para fazer planos e implementar ações (EA).
Além disso podem existir uma série de barreiras em cada
um dos estágios de aprendizado, que podem estar ligadas com experiências
passadas, armazendas no subconsciente, vividas na escola e no trabalho
podem levar as pessoas a se sentirem incapazes de aprender. Além
disso, segundo Temporal apud Gold (1995), podem existir bloqueios "intrínsecos
ou internos" ao aprendizado, que podem ser classificados da seguinte forma:
c) emocional/cultural - quando o aprendiz sente-se inseguro em certas situações, relutando, assim, em agir com base em suas idéias e crenças;
d) intelectual - quando o aprendiz não desenvolveu as aptidões de aprendizado corretas, a competência mental para resolver problemas e abordar situações de forma correta;
e) expressiva - quando o aprendiz não tem boas aptidões de comunicação.
Desse modo, o administrador é o principal responsável
por esse processo de transformação da organização
em um sistema de aprendizagem ou uma organização de aprendizagem.
Ele deve reconhecer a capacidade de aprendizado de todos os membros da
organização, tornando-se o principal agente de mudança.
As empresas devem se conscientizar que só conseguirão
se renovar e permanecer no mercado se investirem no desenvolvimento de
todos os atores organizacionais, sobretudo em administradores que consigam
introduzir uma nova cultura baseada na aprendizagem contínua, que
se processa através da criação e difusão de
novos conhecimentos e de mudanças no conhecimento que já
foi institucionalizado na empresa, ou seja, suas estruturas, procedimentos,
rotinas e processos.
Esses administradores devem ter características específicas
para transformar a empresa em uma organização que aprende.
Eles devem desenvolver a capacidade de aprendizagem do seu grupo de trabalho,
identificando barreiras e bloqueios que podem comprometer o desempenho
da empresa; devem procurar renovar constantemente estruturas, estratégias
e processos, através da aquisição de novos conhecimentos;
ter firmeza e sensibilidade interpessoal, assumindo o papel de um líder
transformador, capaz de levar o grupo ao autodesenvolvimento e melhorar
o desempenho da organização; atuar de forma interdisciplinar,
de modo que possa compreender que qualquer mudança afeta toda a
organização e ele é o elemento que dá sustentação
a essas mudanças. Além dessas características, o administrador
que aprende deve estar consciente de como a aprendizagem pode ser um instrumento
que o auxilia em seu trabalho na organização.
Segundo Wick & León (1997), pode-se fazer uma comparação
entre o administrador do passado e o administrador do futuro, que na realidade
pertence a um futuro que já deveria estar presente nas organizações,
como mostra o quadro abaixo:
| O ADMINISTRADOR DO PASSADO | O ADMINISTRADOR DO FUTURO |
| Aprendiam quando alguém lhes ensinava | Procuram deliberadamente aprender |
| Achavam que o aprendizado ocorria principalmente na sala da aula | Reconhecem o poder do aprendizado decorrente da experiência de trabalho |
| Responsabilizavam o chefe pela carreira deles | Sentem-se responsáveis pela sua própria carreira |
| Não eram considerados responsáveis pelo próprio desenvolvimento | Assumem a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento |
| Acreditavam que sua formação já estava completa ou só precisava de pequenas reciclagens | Encaram a educação como uma atividade permanente para a vida toda |
| Não percebiam a ligação entre o que aprendiam e os resultados profissionais | Percebem como o aprendizado afeta os negócios |
| Deixavam o aprendizado a cargo da intuição | Decidem intencionalmente o que aprender |
Quadro 01: Análise comparativa entre o administrador
do passado e o administrador do futuro
O quadro apresentado acima demonstra que os administradores devem se
responsabilizar pelo próprio aprendizado e estar conscientes que
o seu desenvolvimento pessoal e profissional dependem muito mais das suas
ações pessoais na busca de novos conhecimentos. Aqueles que
não adquirirem essa visão não conseguirão ser
bem sucedidos.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Todos os aspectos levantados anteriormente demonstram que o maior desafio
do administrador do futuro é ser um eterno aprendiz e levar o seu
aprendizado para o ambiente das organizações. Além
disso, o aprendizado pode se tornar um instrumento capaz de guiar todas
as suas ações, tornando-se uma verdadeira filosofia de vida.
As empresas devem se tornar organizações de aprendizagem
e gerar e compartilhar o conhecimento necessário para ajudá-las
a se transformar continuamente e sobreviver às mudanças no
ambiente empresarial. Nesse sentido, o capital intelectual é o principal
elemento capaz de conduzi-la ao sucesso e o administrador é o responsável
por seu gerenciamento. Para isso, é necessário a mudança
no perfil desse profissional, que além de uma formação
técnico-científica, deve ter uma formação humanística,
interdisciplinar e sistêmica, levando a aprendizagem para todos os
níveis organizacionais, através de informações
que possam ser transformadas em conhecimento. Isso requer a introdução
de uma nova concepção de gerência nas organizações.
O Administrador deve estar consciente desse processo, que é lento
e gradual, mas que no futuro pode transformá-lo no principal agente
de transformação da organização, e se essa
nova concepção de organização for introduzida
com sucesso, provocará uma mudança de mentalidade em todos
os atores organizacionais, e esses novos valores e atitudes ultrapassaram
as fronteiras da organização, chegando aos lares dessas pessoas,
o que pode mudar toda uma sociedade. É um novo tipo de responsabilidade
social que está nas mãos dos grandes condutores das organizações:
seus administradores de fato e de direito.
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